有关动机的信息不对称和筛选问题

今天突然想到的一个问题,或许可以是一个可以深挖的研究题目,就是在劳动力市场和学校招生上有关动机的识别和筛选问题。

到目前为止,我们在人才市场上和学校申请的过程中,主要的考虑局限在qualification,所谓qualification,就是申请者的能力、知识储备和个人经历能否满足达到与选择一方要求的最大程度的匹配,申请者的qualification是一种不对称的信息,一个有效的招聘选拔机制,应该尽可能减少这种信息不对称的问题,比如通过考试、面试,别人推荐各种渠道综合了解竞选者的资格,增加选择的准确性。

但是,对很多的职位和行业而言,一个更加理想的选拔方式不应该只关注资质,同等重要的还有一项,就是动机。以我自己的专业为例,出于一个公共事务的学院的培养目标,自然是希望被录取的学生有投身公共领域的热情,而非以学习公共事务为名,实际上去了私营部门。CIPA录取的中国学生大多都走这条路,让学院恼火得很,这个问题实际上不只局限于CIPA,所有公共政策学院都碰到这个问题。另一个例子是,很多企业招聘员工的时候,希望招到对本公司有归属感愿意长期发展的人,而不一定是优秀却没有归属感,准备随时跳槽的人。这些动机都是不对称的信息。这种信息不对称,能否设计某种机制予以识别筛选呢?

让我们先从问题产生的原因探究起。公共政策学院的学生最终都跑去私营部门,其前提条件是在这里仍然能学到在私营部门也能用到的技能,假设是英美文学专业或是历史哲学专业,就不存在这样的动机问题,因为这些专业不可能成为去私营部门的跳板。去学习的人,就自然是发自内心热爱这个专业的人。同样的道理,小的没有名气的公司如果招来好的员工,那只有一种可能,就是真心认可公司,而不是其他的考量。有趣的现象出现了,越是渴望找到动机纯粹者的公司往往越难识别,小公司、小学校反而没有识别的必要,有自动的识别机制。高富帅渴望真爱,却很难识别到底是不是真爱,穷人识别很容易。识别的难点在于,因为这个项目提供了其他的激励。

那么理论上来讲,增加信息对称,减少识别难度的方式就是让激励单一化。激励要是越多样,就越难识别。这个很容易理解。 越是竞争激烈的部门,对于动机的关注程度就越少,因为总有更多的竞争者等在门外,有明确量化的能力指标就已足够,越是竞争相对较少的部门,对于动机的要求就更多,因为在一份缺乏其他外在激励的职位上保持持久的忠诚度需要物质之外的力量。

如果不考虑事前的识别,解决这个问题的办法就是对事后的事情作出事前的承诺,都在一开始的合同中写明,我必须要呆多久,必须要做什么,将此作为一个前提条件。但是这样一来,这种均衡仍然不应该是最优的。若能招到动机更加一致的员工和学生终究是一件好事。所以最理想的情况还是有一个机制能够筛选出动机最为符合要求的人。这里面有一个假设,就是假设所有申请者与应聘者的原始动机是不会变化的。也就是说,自始至终,被选拔者的偏好不会变化。选对人就是对了,选错人就是错了,这是个二元选择。

到目前为止这仍然是一个普通的signaling 的博弈论模型,如果一个signaling 与一个特定的type 对应程度越高,那么这个signaling 就是越明确的信号,对于uninformed 的人而言就是越好的事情。比如去农学院、文学院学习的人,他们的signaling 是很明确的,但是对于学一些商科相关专业的人,他们的signaling 就不如明确,你看到他选择学这个,你实际上不能确定他是否是出于真爱还是其他目的。能不能增加signaling的明确性呢?或许单一的signaling不行,那就再来一个signaling?

另一个或许与这个题目有关的事是美国教育在不同专业之间分配学生资源的事情:美国大学如何激励学生去冷门专业学习呢?热门专业不提供奖学金,冷门专业提供奖学金,这样一来,关于学费提供了一道筛选的门槛,商学院收高额的学费,且不提供奖学金,这样可以避免所有人都挤入商学院。

暂时还没有答案,等我进一步学习game theory和mechanism design的modeling 方法后或许再接着来谈,留待以后讨论。